بانک مقالات  مدیریت دانشگاه آزاد تنکابن

چكيده 
امروزه مديريت دانش به عنوان يک موضوع مهم و حياتي درسازمان مطرح شده است. سازمانها بر اين باورند که به کارگيري سيستم هاي مديريت دانش مي تواند به برتري بلند مدت خود در عرصه هاي رقابتي ادامه دهد. صاحبنظران مديريت سازماني به اين نکته اشاره دارند که اگر سازماني به راحتي نتواند شکل صحيحي از سيستم هاي مديريت دانش را در جايگاه مناسب خود به کار برد، در عرصه هاي رقابتي جهاني با مشکل مواجه خواهد شد. با توجه به اين مباحث، در اين مقاله سعي داريم به منابع و نظامهاي مديريت دانش در هزاره سوم بپردازيم.

مقدمه
چند سال پيش مديريت دانش و به تبع آن سيستم‌هاي مديريت دانش به عنوان بزرگترين پديده بعد از مهندسي مجدد و TQM پا به عرصه وجود گذاشتند. مديريت دانش با نوآوريها و ابداعات در مهارتهاي مديريتي و يادگيري سازماني نقاط مشترک بسياري دارد. ابتدا مديريت دانش بر سيستم‌هاي اطلاعاتي متمرکز بود و سپس نيروي خود را به روي توسعه سازماني، مديريت سرمايه هوشي فکري و مهارتهاي مديريتي تغيير داد. در اواخر دهه 1990 نيز يادگيري اجتماعي، فهم سازماني، نوآوري سيستماتيک و مديريت تغيير به عنوان موضوعاتي برتر در مديريت دانش مطرح گرديدند. بابررسي و تحليل دانش واهميت ويژگيهاي آن در حيطه عملكرد سازمانهــــا مي توان دريافت كه برخورداري از دانش و اطلاعات روزآمد براي ادامه حيات سازمانها به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است. به خصوص اگر روند تغيير و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزيابي واقع شود. اين نتيجه هم حاصل مي شود كه جامعه فراصنعتي امروز جامعه اي اطلاعاتي است كه در آن به تدريج فناوريهاي نيروافزا جاي خود را به فناوريهاي دانش افزا مي دهند. (احمدپور دارياني، 1381).

از طرفي به نظر مي‌رسد که سيستم‌هاي مديريت دانش فعلي نمي‌توانند کليه مزاياي ارائه شده به وسيله فناوريهاي کنوني را جذب ‌کنند زيرا اين سيستم‌ها به منظور منعکس‌کردن رويکرد سنتي نسبت به مديريت‌ دانش طراحي گرديده‌اند. اگر چه اين رويکردها مي‌توانند، ابزارهاي قوي براي دستيابي و استفاده از حجم عظيم دانش سازماني را فراهم كند، ولي محدوديتهاي زيادي هم دارند، مانند: (1) اين رويکردها نمي‌توانندکل دانش سازماني را به اندازه کافي مورد توجه قرار دهند. (2) دانشي که از طريق اين سيستم‌ها ارائه مي‌شود معمولاً ناقص و کاربرد آنها مشکل است. (3) در ارائه و انتقال دانش، به ويژگيهاي خاص کاربران توجه نمي‌کنند.

الزامات سيستم‌هاي مديريت دانش 
به طور کلي، سيستم‌هاي‌ مديريت دانش بايد به همه افرادي كمك كند که در فرآيندهاي ادراک، ارزيابي و سازماندهي کار مشارکت دارند. از جمله اين افراد عبارتند از: کارکنان جديد سازمان مديران، تحليلگران سيستم، مشتريان و تهيه‌کنندگان مواد اوليه که در فرايندهاي کاري کل سازمان مشارکت مي‌كنند. با توجه به اين مبحث، الزامات سيستم‌هاي مديريت دانش عبارتند از :
1- تأکيد بر روي مفاهيم: سيستم مديريت دانش بايد مفاهيمي را تعريف كند که براي توصيف و تحليل سازمان مورد نياز است. مفاهيمي از قبيل : استراتژي سازمان، واحد سازماني، فرايند کسب و کار و ... . بايد توجه داشت که مفاهيم سازماني جداي از يکديگر قابل تعريف نيستند. بر خلاف سيستم‌هاي اطلاعاتي سنتي، سيستم‌هاي مديريت دانش بايد اجازه دهند سؤالاتي درباره مفاهيم سازماني پرسيده شود. سؤالاتي مانند : فرايند کاري چيست ؟ مفاهيمي که فرايندهاي کاري جديد را تعريف مي‌کنند، کدامند ؟ مفاهيم سازماني مربوط به استراتژي رهبري هزينه، کدامند ؟

2- استفاده مجدد از دانش موجود: اگرچه اصطلاح واحدي براي توصيف دانش سازماني وجود ندارد، اما تعدادي مفاهيم دقيق و مستند در اين رابطه وجود دارند. يک سيستم مديريت دانش بايد يک مجموعه‌ کامل از دانش موجود را ايجاد كند. اين کار دلايل گوناگوني دارد از جمله : استفاده مجدد از دانش نه تنها به لحاظ اقتصادي کار مفيدي است بلکه اين کار مي‌تواند به بهبود کيفيت محتواي سيستم مديريت دانش نيز کمک کند و علاوه بر اين، انجام چنين کاري، باعث بهبود ارتباط بين افراد مي‌شود.

3- مديريت دانايي امري پايان ناپذير: ممكن است مديران دانش مدار احساس كنند كه اگر آنها تنها مي توانستند دانش موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، كار خود را بااثربخشي انجام مي دهند. فناوري جديد، رويكردهاي مديريتي نو و اهميت مشتري هميشه بايد در مديريت دانش مدنظر قرار گيرند. شركتها، راهبردها، ساختارهاي سازماني و كالا و خدمـــــات خود را تغيير مي دهند و به تغيير مداوم اين عوامل براساس نيازهاي محيطي تاكيد دارند. مديران جديد، نيازمند دانش جديد هستند. (صيف و کرمي،1382 ).

4- حمايت از ديدگاههاي مختلف: يک سيستم مديريت دانش بايد به منظور حمايت از استفاده‌کنندگان مختلف دانش و به دليل وجود کارهاي گوناگون در سازمان، ديدگاههاي مختلفي را ارائه دهد که در مورد دانش از طريق سيستم مديريت دانش ذخيره مي‌شود.

5- يکپارچه‌سازي دانش با اطلاعات: در سيستم‌هاي مديريت دانش تأکيد به روي دانش است نه اطلاعات. اما نه به اين مفهوم که بايد نسبت به اطلاعات کاملاً بي‌توجه بود. اين موضوع به دو دليل صورت مي گيرد : اول اينکه، تمايز قايل شدن بين دانش و اطلاعات، که آن نيز به قضاوت ذهني ما بستگي دارد و دوم اينکه؛ دانش ارزش اطلاعات را بالا مي‌برد و در مقابل اطلاعات باعث افزايش ارزش دانش مي‌شود.

6- حمايت از آگاهي افراد نسبت به دانش سازماني: به منظور افزايش يادگيري سازماني، سيستم مديريت دانش بايد به انتشار دانش بينجامد. براي اين منظور سيستم بايد امکاناتي را فراهم کند که افراد به راحتي به اطلاعات و دانش دستيابي پيدا کنند ونيز به راحتي بتوانند آن را در اختيار افراد ديگر قرار دهند.

چالشهاي مديريت دانش 
سازمانهاي خصوصي و دولتي ومحيطي که اين سازمانها در آن فعاليت مي‌کنند، به شدت تغيير يافته‌اند. سازمانها ناگزيرند به منظور سازش با محيط در حال تغيير و پر از رقابت، در ساختار خود تجديدنظر کنند و نياز دارند که در مقابل تغييرات محيط، انعطاف‌پذيري بيشتري نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنين نياز به شيوه‌هاي پيچيده‌تري دارند تا بتوانند سرمايه‌هاي دانشي خود را مديريت کنند. (Dore , 2001) آنها مجبورند که چرخه دانش خود را (مراحل توليد و انتشار دانش) به طور مؤثر کنترل کنند و همچنين از فرايندهاي اجتماعي که به ايجاد دانش منجر مي‌شوند، حمايت مؤثرتري به عمل آورند. سازمانهاي جديد مي‌دانند که (1) قسمت عمدة سرمايه‌هاي علمي آنان به شکل دانش ضمني (دانشي که افراد از طريق تجربه و در حين کار به دست مي‌آورند و به صورت مکتوب و مستند درنيامده‌اند) در دسترس آنان است که اين شکل دانش نيازمند حمايت بيشتري از سوي سازمان است (2) نيازمند مکانيسم‌هاي منسجمي هستند که ترويج و مبادله دانش سازماني را تسهيل کند. (3) نياز به انطباق فرايندهاي کاري سازمان با ويژگيهاي خاص استفاده‌کنندگان از دانش (مانند جايگاه فرد در سازمان، شايستگيهاي فرد، سبک شناختي و علايق و انگيزه‌هاي فرد) مورد نياز است، تا کيفيت کاري افراد را به حداکثر ممکن برسانند. اگرچه، سيستم‌هاي مديريت دانش زيادي تاکنون ايجاد شده‌اند و همچنان در حال به وجود آمدن هستند، مع هذا، آنها تنها توانسته‌اند به ميزان اندک نيازهاي سازمانها و افراد را در رابطه با دانش سازماني برطرف سازند. اغلب اين سيستم‌ها از رويکردهاي سنتي مديريت دانش نشأت گرفته‌اند و اينگونه سيستم‌ها تنها توانسته‌اند از يکي از اجزاي چرخه دانش (طبقه‌بندي دانش، ذخيره‌سازي دانش و اصلاح دانش) حمايت مؤثر به عمل آورند. اينگونه سيستم‌ها سه محدوديت دارند که در ذيل به طور خلاصه به اين محدوديت‌ها مي‌پردازيم :
_ محدوديت مربوط به مديريت دانش ضمني
_ محدوديت مربوط به توانايي درگيرساختن استفاده‌کنندگان دانش در يک مبادله پويا، فعال و مداوم دانش
_ محدوديت مربوط به حمايت از هر کاربر (استفاده‌کننده از دانش) و همچنين توجه داشتن به تأثير متقابل نقش ويژه هر کاربر در سازمان با شايستگيها، سبک‌شناختي، علايق و انگيزه‌هاي کاربر.

الف - نياز به حمايت از دانش ضمني افراد: سيستم‌هاي سنتي مديريت دانش، دانش ضمني افراد را مورد توجه قرار نمي‌دهند و ديد آنان نسبت به دانش، بسيار محدود و سطحي است (Dulcenport , 2002). دانش ضمني تمامي تجارب و مهارتهايي است که افراد بدون آگاهي و در حين کار به دست مي‌آورند، و اين شکل دانش، يکي از مهم‌ترين اشکال دانش براي سازمانهاي جديد است(Nurdi , 2000).

چرا مديريت‌کردن دانش ضمني براي سازمانها خيلي مهم است؟ (1) سازمانهاي جديد دائماً در حال تغيير و تحول هستند و زمان کافي براي به شکل رسمي درآوردن اين گونه دانش را ندارند. (2) به شکل رسمي درآوردن اين دانش، کار بسيار مشکلي است. (3) استخراج اين دانش از بين کارکنان، ممکن است باعث بروز مقاومتهاي جدي از سوي افراد شود (به خاطر اينکه افراد اين نوع دانش را به عنوان يک ابزار استراتژيک در نظر مي‌گيرند که به وسيله آن مي‌توانند موقعيت خويش را در سازمان حفظ کنند). (4) دانش ضمني بيان‌کننده يک عنصر اساسي و ضروري براي يادگيري سازماني است.

مديريت دانش ضمني، تنها محدود به فــــراهم‌كردن ابــزارهاي ارتباطي(نظير email و ...) نمي‌شود بلکه مديريت دانش ضمني بايد پويايي تعاملات اجتماعي بين افراد را مورد حمايت قرار دهد.
در واقع فرض اين نکته اشتباه است که افراد به طور ناخودآگاه و بدون هيچ گونه دليلي دست به تعاملات اجتماعي مي‌زنند (Dorine , 2002). براي مثال نظريه هاي مبادلات اجتماعي بر اين فرض استوارند که روابط داوطلبانه بين افراد به پيامدهاي رضايت‌بخشي بستگي دارد که از اين راه نصيب آنها مي‌شود و تعهد نسبت به ارتقاي روابط موجود، به ميزان رضايت افراد از اين روابط بستگي دارد (Thiabaut , 1998). ايجاد فرايند تعاملات اجتماعي در گروه پيچيده و وقت‌گير است و شامل فاکتورهاي بسياري مانند (رسيدن به سطح قابل قبول اعتماد بين افراد) براي موفقيت مي‌شوند، به همين دليل نيازمند حمايت زيادي هستند (Dyer & Nobeoka , 2000).

ب - ضرورت توجه به ويژگيهاي خاص هر کاربر: سيستم‌هاي سنتي مديريت دانش معمولاً به ويژگيهاي خاص هر کاربر توجه نمي‌کنند ولي سيستم‌هاي جديد بايد سعي کنند که يک درک عميق از کاربر به دست آورند که اين فهم مي‌تواند دربرگيرنده نقش فرد در سازمان، شايستگيهاي فرد، سبک شناختي و علايق و انگيزه‌هاي او شود.


چرا درک عميق از ويژگيهاي شخصي کاربر اهميت دارد ؟ زيرا هر چه که سيستم‌هاي مديريت دانش از ويژگيهاي فردي کاربران آگاهي بيشتري داشته باشند بهتر قادر خواهند بود که دانش را به افراد منتقل کنند (Blom , 2002) و دليل ديگر اينکه سيستم‌هاي کاربر محور، امکان تغيير شديد نقش افراد و امکان درک سيستم‌هاي مديريت دانش را به وجود مي‌آورند.

هدف سيستم‌هاي مديريت دانش پويا 
دراين قسمت به نسلهاي آتي سيستم‌هاي مديريت دانش و اينکه آنها چگونه ايجاد مي‌شوندخواهيم پرداخت. 

1- حمايت کردن از مديريت دانش ضمني: مکانيسم‌هاي متفاوتي مي‌توانند در تسهيل امر مديريت دانش ضمني به کار روند. اولين دسته از مکانيسم‌ها شامل کليه وسايل ارتباطي است که کمک مي‌کند تا افراد با يکديگر ارتباط برقرار کنند. فناوري پيشرفته، ابزار مختلفي نظير پست الكترونيك، تلفن و... را بدين منظور فراهم مي‌کند. در دسترس بودن اين ابزار ارتباطي تنها يکي از شرايط ضروري براي برقراري ارتباط است و هرگز کليه شرايط را به منظور برقراري ارتباط فراهم نمي‌کند. همان طور که قبلاً نيز بيان شد افراد بايستي انگيزه کافي را براي برقراري ارتباط داشته باشند.

دومين دسته از مکانيسم‌ها شامل کليه ابزارهايي مي‌شود که پويايي اجتماعي جوامع را مورد حمايت قرار مي‌دهند. اين مکانيسم‌ها شامل عناصري مي‌شوند که شکل‌گيري و بقاي ساختارهاي اجتماعي و ايجاد اعتماد در بين افراد همچنين ايجاد فعاليت مشترک و گروهي را تسهيل مي‌کنند. 

2- به کاربردن مکانيسم‌هاي کاربردي: رابطه بين کاربر و سيستم‌هاي مديريت دانش نبايد رابطه‌اي منفعل باشد. سيستم‌هاي مديريت دانش بايد کاربران را در يک فرايند مداوم مبادله دانش درگير سازند. مکانيسم‌ها و رويکردهاي متفاوتي مي‌توانند بدين منظور ارائه و به کارگرفته شوند.
به کارگيري اين رويکردها و مکانيسم‌ها به نتايج زير منجر مي‌شود : (1) ارزيابي و تعيين نيازهاي کاربران (2) بيان هدفهاي دانش به افرادي که از اين هدفها آگاهي ندارند (3) هدايت افراد براي ارزيابي مسايل، ارائه پيشنهادها و راه‌حلها (4) کمک به فرد در ايجاد ارتباط با ديگران 
(5) تحريک وکمک کردن فرد براي کسب دانش جديد (Angehrn , 1995). سيستم‌هاي مديريت دانش کاربر محور مي‌توانند (1) به طور موثر از فعاليتهاي افراد از طريق پي بردن به هدف و نقش فرد در سازمان حمايت كنند. (2) به گزينش و ارائه دانش به شيوه‌اي که تأثير آن به حداکثر ممکن برسد، بپردازند. (3) شناخت انگيزه‌هاي اجتماعي و فردي کاربر.

آينده مديريت دانش
نظريه ‌پردازان سازمان، سؤالهايي را در مورد اينکه چگونه تحول سازماني را مديريت کنند مطرح ساخته اند؛ اگر دانش را به عنوان يک قدرت مدنظر بگيريم، محدوديت‌هاي مديريت دانش چگونه ايجاد مي‌شود؟ اگر يادگيري و نوآوري سازماني دلالتي بر نيروي انساني دانش محور باشد و دوباره سازماندهي کردن مهارتهاي سازمان امري غير قابل تغيير باشد، چگونه مي‌توان سازمانهاي دانش محور جديد را سازماندهي کرد ؟ آيا ما نيازمند به مشروعيت سازماني هستيم که در آن حقوق، مسئوليت‌پذيري و روابط بين نيروي انساني، دوباره تعريف شود ؟ از اين رو صاحبنظران معتقدند که اهداف يادگيري مادام‌العمر و نظامهاي آموزشي را مورد تجديد نظر قرار دهيم؛ زيرا در دنيايي که دانش به بهترين نحو مديريت ‌شود، موجب پيشرفت و بهبود عملکرد ‌گرديده و از آشفتگي جلوگيري به عمل خواهد آمد. 

منابع مديريت دانش : بحث در مورد جوامع دانش محور اعتبار خاصي براي آنها فراهم مي‌آورد، که در آن بر اهميت قوانين جديد جهاني‌شدن مدرن در اقتصاد دانش‌مدار تأکيد بسيار مي‌شود. هر يک از اين منابع، نيروي حرکتي لازم براي به حرکت در آوردن يکديگر ايجاد مي‌کنند و به طور غير مستقيم يکديگر را مورد حمايت قرار مي‌دهند. اين چهار منبع عبارتند از : فرايند اطلاعات سازماني، هوش تجاري، شناخت (درک) سازماني و توسعه سازماني.

اولين منبع دانش يعني فرايند اطلاعاتي سازمان از فناوري رايانه آغاز مي‌شود و به کاربرد آن در سازمان مي‌پردازد، دومين منبع مديريت دانش، هوش تجاري، نيز به خدمات اطلاعاتي و چگونگي کاربرد آن در سازمان مي‌پردازد و سومين منبع تأکيد بروي تحقيق و نوآوري، يادگيري و فهم سازماني و فرايندهاي مربوط به آن دارد و چهارمين منبع به استراتژي هاي تجاري و مديريت منابع انساني توجه دارد.

به منظور درک بيشتر راههاي توسعه مديريت دانش، شناخت بيشتر منابع مديريت دانش مفيد به نظر مي‌رسد، بنابراين، به هر يک از اين منابع به صورت تفصيلي مي‌پردازيم :
فرايند اطلاعات سازماني : در طول دو دهه گذشته، مديريت دانش اغلب با رايانه و سيستم‌هاي اطلاعاتي عجين بوده است. در حقيقت، در طول نسل اول مديريت دانش، اکثر نوآوريها بر بسته‌هاي نرم‌افزاري مناسب که براي اجراي مديريت دانش کاربرد داشت متمرکز بود. فرايند اطلاعات سازماني به عنوان يک مفهوم در نظر گرفته مي‌شد که به آساني به بحثهاي نظري عميقي منجر مي‌گرديد. براي تحقق اين امر در در نوآوريهاي رايانه محور، مشکل اصلي مديريت دانش اين بود که به کسب و کار درباره دانش توجه خاصي داشت و اين ايده که بتوان به وسيلة سيستم‌هاي رايانه‌اي به توسعه سازماني پرداخت، خود شکل بسياري عديده‌اي داشت.

هوش تجاري: سيستم‌هاي اطلاعاتي و رايانه اغلب به عنوان هسته بنيادين نوآوريهاي دانش در نظر گرفته مي‌شوند، ولي خيلي زود اين مطلب مورد توجه قرارمي گيرد که سازمانهايي که به وسيله دانش مديريت مي‌شوند، آمادگي کافي براي مواجه شدن با تغييرات براي مدت طولاني را دارند. براي مثال انجام خدمات اطلاعاتي موجب استخدام و به کارگيري افرادي مي‌شود که در طبقه‌بندي و تخصيص دانش، تخصص کافي دارند. شرکتهاي بزرگ واحدهاي هوش رقابتي را به کار مي‌گيرند که ارتباط بسيار نزديکي با سيستم‌هاي اطلاعات سازمان داشته باشند. تمرکز بر هوش رقابتي موجب تحليل استراتژيک از اطلاعات بيروني فرد به محيط رقابتي سازمان مي‌شود (Fold, 1996). متخصصان، فرايند اطلاعاتي در سازمان را به عنوان يک معضل فني که تنها به وسيله رايانه حل مي‌شود مدنظر قرار مي‌دهند. مشکل هوش رقابتي اين است که چگونه فهم و ترکيب اطلاعات مرتبط با مسائل سازماني مي‌تواند با فشار رقابتي محيط کناربيايد. 

شناخت و درک سازمان : اگرچه هوش تجاري به سيستم‌هاي اطلاعاتي وابسته است اما بر ارائه و پردازش دانش تمرکز چنداني نداشته است، به جاي آن بر اثربخشي نيروي متخصص و تجزيه و تحليل شبکه‌هاي ارتباطي تمرکز داشته است. براي مثال «کارل ويک» و همکارانش چندين مقاله مهم منتشر کرده اند که راهنمايي براي تحقيق درک سازمان است (Weack, 1995). اين تحقيقات بيانگر اين حقيقت است که دانش سازماني امري ملموس نيست که بتوان به طور عيني آن را مورد بررسي قرار داد و به عنوان بانک اطلاعات از آن استفاده کرد، بلکه سازمان را بايد بتوان فرايندي فعال در نظر گرفت که در آن فرد سعي مي‌کند به درک بهتر از محيط خود دست يابد. 

توسعه سازماني: همان طورکه گفته شد، سازمانهاي رايانه اي، به دنبال راه‌حل فني براي مشکلات دانش سازماني و هوش تجاري هستند تا به وسيلة آن اطلاعات روشني در يک مجموعه به صورت همزمان در سازمان پديد آورند. محققان در امر فهم سازمان با اين پرسش که ماهيت شناخت و نقش آن در سازماندهي کردن جوامع چيست، کار خود را آغاز مي‌کنند. اين مرحله تنها يک گام کوتاه در جهت درک سازمان به عنوان امري دانش مدارانه براي سازماندهي مجدد در امور سازماني، به کار مي‌رود. اگر يک سازمان در کاربرد و ايجاد دانش اثربخش باشد، بايد ديدگاه متفاوتي از ساختار سنتي بوروکراتيک داشته باشد. استراتژي تجاري از دهه 1960 بر روي منابع اثربخشي و تخصيص و تحليل نيروهاي رقابتي وضعفهاي موجود متمرکز بوده است. اين ديدگاه شامل استراتژي هاي رقابتي، هوش سازماني، تحليل استراتژي هاي دانش‌مدار و سرانجام ديدگاه دانايي محور مي‌باشد (Burney , 1997). به طور موازي جنبش سرمايه هوش سازماني از يک جهت‌گيري اقتصادي برخوردار است و از در نظر گرفتن دانش به صورت امري ضمني در سازمان، حمايت مي‌کند. در ابتدا سرمايه هوشي به طور عمده بر مديريت و اندازه‌گيري دانش مرتبط با رقابتها متمرکز بود و تأکيد بسيار ناچيزي بر يادگيري داشت. فرض اساسي در توسعه سازمان اين است که مديريت بداند چه مهارتهايي در سازمان بايد وجود داشته باشد و چگونه منابع انساني به پرکردن شکاف مهارتي در سازمان به وسيله ارتقاي مهارتهاي نيروي انساني بپردازد.

نظامهاي مديريت دانش: با اندکي تفکر در مورد منابع مديريت دانش مي‌توان دريافت که آنها داراي نکات مشترک بسيار هستند. در اواسط دهه 1990 يادگيري و شناخت سازماني، هوش تجاري و سيستم‌هاي اطلاعاتي سازمان به اندازه کافي بر مخاطبان خود تأثيرگذار بودند. مفهوم مديريت دانش گهگاه با بانک اطلاعاتي، شبکه اطلاعاتي داخلي و سيستم مديريت اسناد و مدارک، يادگيري و استراتژي تجاري و مديريت فرآيندهاي توسعه توليد همراه بوده است. بنابراين با در نظرگرفتن اين حقايق، به جاي مديريت دانش، ما نيازمند چندين خصوصيت هستيم که آنها اموري مبهم بوده و همپوشي‌هاي بسياري نيز دارند. چهار شاخه اصلي مديريت دانش به طور خلاصه در جدول شماره يك ارائه شده است.(جدول 1) 

مديريت دانش ترکيبي از چندين عنصر است، بنابراين نمي‌تواند تنها يک تعريف متمايز داشته باشد. آرمان مديريت دانش ايجاد جامعه‌اي است که در آن زبان مشترک و تخصص کافي وجود داشته باشد. 

نسلهاي مديريت دانش: نسل اول مديريت دانش را مي‌توان از طريق تمرکز آن روي جامعه اطلاعاتي، منابع اطلاعاتي و سرمايه‌ هوشي عنوان کرد. نسل دوم مفاهيم ضمني دانش، يادگيري اجتماعي، دانش ضمني موقعيت‌مدار را مدنظر قرار مي‌دهد. نسل دوم مديريت دانش از 1997 با بسياري از شرکتهايي ايجاد شده اند که مشاغل جديدي براي متخصصان مديريت دانش فراهم كرده‌اند. منابع مختلف مديريت دانش در حال شکل‌گيري بوده، به سرعت در بسياري از سازمانها در حال به کارگيري است. نسل دوم، نسل عمل‌گراي مديريت دانش بر تغيير سيستماتيک سازمان، سيستم‌هاي مديريتي، انگيزه‌ها و ابزارها براي توسعه سازمان تأکيد بسيار دارد (Toumi, 1999). آينده هميشه از زمان حال آمادگي بيشتري براي پذيرش مديريت دانش دارد، بنابراين مي توان مسير مديريت دانش را مشخص کرد که به کجا مي‌رود و اينکه نسل سوم مديريت دانش داراي چه خصوصياتي خواهد بود.

زماني که جوامع اطلاعاتي در حال افزايش است، اولين نسل مديريت دانش هنوز هم به حيات خود ادامه مي‌دهد. نسل اول مديريت دانش بر ذخيره‌سازي و دستيابي اطلاعات تأکيد بسياري دارد. شبکه‌هاي ارتباطي ماهواره‌اي، پردازش اطلاعات و تواناييهاي جمع‌آوري اطلاعات به صورت روزآمد از محيط و توسعه امکانات به منظور تخصيص منابع اطلاعاتي و پردازش آن، زمينه‌هاي فني را تضمين خواهد كرد و براي مدتي طولاني در بازار رقابتي باقي خواهد ماند. با وجود اين، نسل دوم مديريت دانش بر اين عقيده است که تنها پردازش و ذخيره‌سازي اطلاعات کافي است، ولي شواهد خلاف آن را ثابت مي‌کند به ويژه اينکه رايانه‌ها در کسب دانش فني ناموفق بوده‌اند. درک و فهم، اغلب نيازمند کشف حيطه‌هاي ناشناخته دانش است. سيستم‌هاي اطلاعاتي به عنوان منابعي براي درک ساختار دانش، ابزارهايي هستند که در مورد تفکر انساني عمل مي‌کنند. اين ديدگاه ساختارگرايي، حقايقي را مشخص مي‌کند که کسب دانش هميشه يک فرايند يادگيري بوده، در عوض، يادگيري اساساً يک تعامل اجتماعي در سيستم‌هاي اجتماعي است. 

سيستم‌هاي اطلاعاتي همچنين تحرک منابع اجتماعي به عنوان قسمتي از فرايند يادگيري خواهد بود. در نسل سوم مديريت دانش تأکيد بر رابطه بين کار و انديشه وجود دارد. با وجود اين، با فشارهاي سيستم‌هاي اجتماعي مواجه مي‌شود. براي ايجاد يک دانش واقعي، کافي نيست که يک نفر بر اساس دانش خود بينديشد و عمل کند. همه دانشها ذاتاً اجتماعي و فرهنگي هستند و دانش سازمان تنها مي‌تواند از طريق تغييرات فعاليتهاي سازماني و بهبود عملکرد نيروي انساني و اثربخشي سازمان در نظر گرفته شود. خلق دانش، دلالت ضمني به تحول اجتماعي دارد. نسل سوم مديريت دانش بايد از طريق يادگيري سازمان به خلق دانش و فرايندهاي نوآورانه در ساختارهاي سازمان بپردازد. بنابراين، مديران بايد ياد بگيرند که چگونه، با محدوديت در کنترل و اطلاعات ناکافي مديريت کنند. شايد يکي از دلايل پيشگامي مديريت دانش اين است که به دنبال خلق دانش جديد است. سازمانها بايد قابل پيش‌بيني باشند، بنابراين آينده مديريت به تخصيص و در نظر گرفتن استراتژي مناسب براي برخورد با آشفتگيها و عدم اطمينان بستگي دارد و از موقعيتهاي قابل پيش‌بيني و کارآمد، توليد کالا و خدمات را مدنظر قرار دهد. پس توانايي انعطاف‌پذيري و تطابق سريع و ايجاد مهارت براي برطرف ساختن نيازهاي محيطي بسيار ضروري به نظر مي‌رسد.

نتيجه‌گيري
دانش به عنوان يک منبع ارزشمند براي سازمان، از جايگاه بسيار والايي برخوردار است. مدير بايد بتواند با اعمال مديريت کارآمد دانش نهفته موجود در نيروي انساني را شکوفا سازد، زيرا تنها در اين صورت مي‌تواند با محيط نامطمئن سازمان مقابله کند و از سوي ديگر به اهداف سازمان برسد. با توجه به سير تحول مديريت دانش در سازمانها و تجارب حاصله از کاربرد مديريت دانش توسط سازمانهاي مختلف و نيز با عنايت به نسل جديد مديريت دانش مي‌توان دريافت که دستورالعمل خاصي براي اجراي بررسيها و مفاهيم مديريت دانش در سازمان موجود نيست؛ لذا مدير مي‌تواند با برقراري فرهنگ سازماني مطلوب، تشريک مساعي در بين کارکنان را تقويت کند، زيرا به عنوان يک دستوالعمل کلي بدون در نظر گرفتن متغيرهاي مختلف در موقعيت مديريت دانش مثل فرهنگ سازمان، جو سازمانها و ... تنها با به اشتراک گذاشتن اطلاعات در بين کارکنان زمينه شکوفايي دانش را در سازمان فراهم سازد.

از سوي ديگر، موفقيت نسبتاً کم سيستم‌هاي مديريت دانش در سازمانها ترديدهايي را درباره روايي رويکرد طراحي اين سيستم‌ها به بار آورده است. آنچه که واقعاً سازمانهاي جديد بدان نياز دارند کميت ابزارها نيستند که سازمانها را قادر مي‌سازد تا به طور کارآمد دانش و اطلاعات را پردازش کنند، بلکه آنها نيازمند تعدادي ابزار هستند که همه فعاليتهاي مربوط به دانش را مورد حمايت قرار دهد. به ويژه اينکه ما معتقديم که نسل بعدي سيستم‌هاي مديريت دانش بايد (1) کمک کنند تا سيستم‌ها، دانش فني‌شان را کنترل کند. (2) تسهيل گر پوياي تبادل دانش باشند (3) کاربران را با سطوح فردي‌تر و بالاتر براي کمک به آنها در کارشان پرورش دهند. اين مقاله شيوه‌اي براي کاربردي کردن اين رويکرد جديد مطرح مي‌کند که شامل استفاده از عناصر اجتماعي و تکنيک‌هاي فردي مي‌شود. اين نکته مهم است که از مرحله نظريه فراتر رويم و چنين پروژه‌هايي را بر اساس اين رويکرد اجرا کنيم تا راه به کارگيري اين شيوه را در محيطهاي واقعي هموار کنيم. در چنين شرايطي اين پرسش پيش مي‌آيد که آيا اين رويکرد به راستي از عهده نيازهاي مديريت دانش سازمانهاي جديد برمي‌آيد يا خير ؟ چه تضميني وجود دارد که اين رويکرد بتواند توسط همه افراد سازمان خيلي سريع و به آساني مورد قبول واقع شود؟ بعضي موضوعات ديگر اين است که آيا اين رويکرد به عنوان مکمل رويکرد سنتي است يا اينکه در مقابله با آن رويکرد است. نهايتاً سؤال اساسي‌تر مربوط به ماهيت انقلاب يا تکاملي رويکرد است : آيا اين رويکرد تنها به کارکنان در تکميل مؤثر کارهايشان کمک مي‌کند و يا اينکه ماهيت کارکنان را تغيير مي‌دهد؟ 

منابع و ماخذ
-1 احمدپور دارياني، محمود (1381)، كارآفريني: تعاريف، نظريات، الگوها، تهران: ناشر مولف.
-2صيف، محمد حسن؛ کرمي، مقداد (1382)، مديريت دانش رويکردي استراتژيک. تهران: مجله تدبير، ش 153، انتشارات سازمان مديريت صنعتي

3 - A. Angehn, T. Nebeth , L. Razmerita , C. Roda " K- InCA : using Artificial Agents for Helping people to Learn New Behaviors". Proc. IEEE, International conference on Advanced Learning Technologies (ICALT 2001) , IEEE Computer society , August 2001 , Madison USA. pp. 225- 226.
4- Blom , J. (2002). A Theory of personalized Recommendations : proceedings : CHI 02 conference on Hhuman Factors in computing Systems; 540- 541 Minneapolis , Minnesota , USA , Acm press NewYork , , NY , OSA.
5- Davenport , T. H. (2002). some principles of knowledge Management , www. Bus.Utexas. Edu /kman/ kmprin. Htm.
6- Dore , L , (2001) , winning Though knowledge : How to succeed in the knowledge Economy , Special Report by the Financial world. The chartered Institue of Bankers in Association with xerox.
7- Dorine Andrew ," Audience – Specific online Community Design " communication of the ACM , April 2002.
8- Dyer Jeff and Nobeoka kenturo, "creating and Managing A High – performance knowledge – sharing Network : the Toyota case " , strategic Management Journal 21 : 345 – 67. 2000.
9- George por , "knowledge Ecology and communities of practice. Emerging Twin Trends of creating True wealth. "knowledge Ecology Fair 96.
10- Nardi , B. , whittaker , S, Schwarz , H. , " It's Not what You know , It's not what You know : work in the Information Age, "First Monday , May , 2000. http : // www. first Monday. Org /issues/issue 5-5/ nardi/
11- Thibaut , J. W. & Kelley , H. H. (1998) The Social Psychology of Groups. New York : Wley.
12- Tuomi , I. (2002). Net works of Innovation : Change an Meaning in the Age of Internet, Oxford : Oxford University press.
13- Toumi ,I. (2002). The Future or knowledge Management. Lifelong Learning in Eaurope , Vol VII , issue 2/2002 , pp.69-79.
14- Weick , K , E. (1995). Sensemaking in organization. Thousand oaks : Sage Publications

محمد حسن صيف: كارشناس ارشد تحقيقات آموزشي مدرس دانشگاه پيام نور واحد جهرم
حميد عالي نژاد: كارشناس ارشد آموزشي و پژوهشي دانشگاه شيراز
مسلم صالحي: دانشجوي دكتراي مديريت آموزشي